André Buldini, diretor-geral do Six Senses Douro Valley, garantiu, em entrevista ao TNews, que “a única coisa que procura num colaborador é o seu compromisso e vontade com a marca, deixando um pouco de parte as suas competências ou experiência”.
“Todos os funcionários que vêm trabalhar connosco são entrevistados pelos recursos humanos, pelo chefe de departamento e, depois, por mim. E eu só procuro uma coisa, que é a chama nos olhos”, disse André Buldini durante uma press trip ao hotel.
Com uma maior aposta na política de employer branding, o responsável afirmou que a cultura organizacional do grupo hoteleiro baseia-se nos valores da marca, que passam pela hospitalidade emocional, sensibilidade local, sustentabilidade e wellness. “Tudo isso reflete na forma como nós recrutamos e na forma como fazemos o on-boarding dos nossos hosts. Queremos alinhar os novos talentos com a cultura da organização e, para isso, apostamos nas Host Journeys, onde são feitas novas conversas e novas formações para termos a certeza que as pessoas que entram no grupo estão alinhadas com a nossa cultura”.
Com uma média de 200 colaboradores na época baixa e 240 na época alta, a unidade hoteleira utiliza vários meios para comunicar uma vaga, nomeadamente o próprio site do Six Senses, o LinkedIn e, ainda, agências de recrutamento. Além disso, utilizam o Referral Program: “Caso um colaborador identifique um talento e esse talento venha trabalhar connosco, damos automaticamente um prémio ao host que trouxe esse novo colaborador”. Destes meios, o LinkedIn é o que chega a mais pessoas, contudo, não é aquele que traz os candidatos mais alinhados com a cultura da empresa, referiu. O Referral Program é o que tem, geralmente, maior sucesso.
Questionado sobre como o hotel recolhe o feedback dos colaboradores e utiliza essas informações para melhorar o seu dia-a-dia, André Buldini assegurou que, regularmente, a unidade faz o chamado “GM Chat”, que é uma conversa sem filtros das chefias.
“Nestas conversas, partilhamos a rotina do hotel, questões que se põe, situações que precisam de ser resolvidas e novas ideias. Depois, é feita uma análise pós-conversa e são trabalhados todos os temas que não tenham sido identificados nos outros níveis hierárquicos”.
“Julgo que estamos num processo de aprendizagem contínuo nesta área, tudo muda muito rápido, há muita procura e estamos sempre a ouvir falar de novos projetos que continuam a abrir”
Outra ferramenta que o hotel utiliza é o survey anual: “Neste caso, pedimos aos hosts para nos darem a sua opinião sobre a empresa, a organização e os benefícios. Fazemos esta avaliação de desempenho duas vezes por ano e estas focam-se muito nas aspirações das pessoas”.
Os colaboradores têm, durante as avaliações de desempenho, a autonomia de fazer diversos requisitos, inclusive pedir mudança de posição internamente ou fazer transferência para outro hotel da marca, internacionalmente. “O que nós estamos a assistir hoje em dia é que os colaboradores sentem-se muito atraídos pela possibilidade de ir para os nossos hotéis dentro da Europa. Ir para as Maldivas ou para as Seicheles muita gente não quer, por serem destinos tão longe. Mas ir para cidades como Roma, Londres ou Ibiza torna-se muito atrativo. É uma forma de atrair talento.”
No que diz respeito aos desafios para a captação e retenção de talento no país, o diretor-geral do Six Senses Douro Valley assegurou que, cada vez mais, é preciso testar novas experiências e criar novos benefícios.
“Eu falo com as escolas de hotelaria aqui da região e estas têm cada vez menos alunos, estão a fechar cursos, mas a oferta não para de aumentar. Aqui acho que não há uma fórmula mágica, é uma questão de falar com os nossos parceiros, perceber o que é que se está a passar e testar coisas novas. Acho que quanto mais multicultural for o nosso ambiente, melhor para a organização, por isso, somos abertos a todo tipo de experiências nesse âmbito”, terminou.
