A necessidade de repensar modelos de liderança, culturas organizacionais e estruturas laborais no turismo marcou a terceira edição do Think Tank “Women Leadership in Tourism & Hospitality”, promovido esta quinta-feira, 14 de maio, pelo Westmont Institute of Tourism & Hospitality da Nova SBE, em Carcavelos, com o apoio do TNews.
Ao longo da manhã, líderes empresariais, investigadoras e representantes institucionais debateram os principais obstáculos que continuam a limitar a progressão das mulheres no setor, numa discussão marcada por temas como liderança inclusiva, flexibilidade laboral, burnout, precariedade e representatividade feminina nos cargos de topo.
Na abertura do evento, Graham Miller, diretor académico do Nova SBE Westmont Institute of Tourism & Hospitality, explicou que o programa nasceu diretamente das conclusões do primeiro workshop realizado há um ano. “Esta não foi uma abordagem de cima para baixo. Foi muito construída a partir daquilo que vocês nos disseram que queriam que fizéssemos”, afirmou, sublinhando que a iniciativa assenta em quatro pilares: investigação científica, programas de mentoria, formação contínua e integração do tema nas políticas públicas.
Segundo Graham Miller, o objetivo passa por tornar a Nova SBE “um lugar de referência” para empresas e profissionais que procurem apoio, investigação e formação nesta área.
“A indústria ainda tem culturas de liderança tóxicas”
A primeira intervenção esteve a cargo de James Hacon, fundador e managing partner da Think Hospitality, que assumiu desde o início uma abordagem pessoal e direta sobre os problemas estruturais da indústria. “Já estive em reuniões de conselho de administração onde foram tomadas decisões que deixavam claramente as mulheres em pior posição”, afirmou, relatando episódios de discriminação que testemunhou ao longo da carreira.
O responsável defendeu que o setor enfrenta problemas sistémicos de cultura laboral e liderança, considerando que a mudança depende também do envolvimento masculino. “Se não tivermos colegas homens dispostos a mudar a agenda e os seus comportamentos, esta continuará a ser uma batalha muito difícil”, alertou.
James Hacon argumentou ainda que muitos dos problemas persistem sobretudo ao nível da gestão intermédia. “Há pessoas que pensam: se eu trabalhei 70 horas por semana durante uma década, porque é que os outros não hão de fazer o mesmo?”, afirmou, defendendo a necessidade de rever modelos de liderança assentes no presentismo e no excesso de horas de trabalho.
Ao longo da intervenção, insistiu que o setor deve abandonar a ideia de que liderança exige disponibilidade permanente. “Se és um bom líder, não devias precisar de estar fora cinco noites por semana”, afirmou, defendendo estruturas mais flexíveis e modelos de gestão centrados em resultados e não apenas em presença física.
O responsável chamou ainda a atenção para o papel das empresas na formação de novas gerações de profissionais. “Estamos a criar uma geração de jovens homens que está a ser incentivada para comportamentos tóxicos, sobretudo online”, afirmou, considerando que empregadores e instituições de ensino devem ter um papel ativo no combate a essas dinâmicas.
Hacon destacou também a importância da representatividade e da visibilidade feminina no setor, criticando a persistência de painéis exclusivamente masculinos em conferências internacionais. “Recusei participar em painéis que não fossem equilibrados”, afirmou.
Segundo explicou, a experiência de recrutar oradores para eventos internacionais mostrou-lhe diferenças claras entre homens e mulheres na forma como encaram exposição pública e oportunidades de liderança. “Se eu convidar um homem para falar num painel, a resposta é quase sempre sim. Com as mulheres, a resposta inicial tende muitas vezes a ser não”, relatou.
James Hacon explicou, contudo, que percebeu ao longo do tempo que essa reação estava muitas vezes ligada à necessidade de compreender primeiro o impacto e o contributo concreto da sua participação. “Muitas mulheres sentem que só faz sentido aceitar se acreditarem verdadeiramente que vão acrescentar valor à conversa”, afirmou. Segundo o responsável, ao explicar concretamente porque considerava importante a presença dessas profissionais e o contributo específico que poderiam trazer para o debate, a resposta mudava frequentemente para um “sim”.
Para Hacon, isto demonstra que as organizações precisam de repensar a forma como criam oportunidades e convidam mulheres para posições de visibilidade e liderança.
Flexibilidade, mentoria e representatividade no centro do debate
O painel “Women Shaping the Future of Hospitality” reuniu Laura de Vega González, operations & project manager de F&B da Meliá Hotels International, Laura Vana, chief of staff da Think Hospitality, e Aimee Touton, operations & project manager da White Rabbit Projects.
As três participantes partilharam percursos profissionais distintos, mas coincidiram na importância da confiança, da mentoria e da flexibilidade laboral para permitir progressão de carreira no setor.
Laura de Vega González explicou que a sua evolução profissional aconteceu dentro da Meliá Hotels International, onde começou como estagiária. A responsável destacou que a empresa implementa políticas globais de igualdade independentemente dos contextos locais onde opera. “Independentemente do país onde estamos, temos políticas internas estruturadas e garantimos que a nossa cultura é aplicada”, afirmou.
A executiva reconheceu, no entanto, que áreas como o F&B continuam marcadas por forte desequilíbrio de género. “As cozinhas continuam a ser maioritariamente masculinas em todo o mundo”, admitiu.
Entre as medidas que considera fundamentais estão horários mais previsíveis e maior flexibilidade laboral. “Estamos a tentar criar condições para que as pessoas consigam controlar melhor o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal”, explicou, sublinhando que as novas gerações estão a pressionar as empresas para mudar. “Querem saber quando têm férias, têm interesses para além do trabalho”, afirmou.
Aimee Touton, que iniciou carreira no exército antes de entrar na hotelaria, admitiu que durante anos sentiu necessidade de provar constantemente competência num ambiente dominado por homens. “Sentia que tinha de ser sempre a mais forte”, recordou.
Hoje, diz sentir-se mais confortável em liderar através de competências relacionais e vulnerabilidade. “Mostrar vulnerabilidade à equipa cria ligação”, afirmou.
A responsável destacou também a importância de líderes e mentores que apostam em profissionais antes de estas próprias se sentirem preparadas. “Às vezes são os líderes que apostam em nós quando ainda achamos que não estamos prontas”, afirmou.
Laura Vana partilhou um percurso pouco convencional, que começou na ciência alimentar e no desporto de alta competição antes de chegar à hotelaria. A responsável destacou a importância de “confiar no próprio percurso” e da construção estratégica de redes profissionais.
Segundo explicou, muitas das oportunidades que teve surgiram não de processos formais, mas de relações construídas ao longo do tempo. “Sempre imaginei o tipo de função onde queria estar e fui tentando perceber como lá chegar”, afirmou.
Ao longo da discussão, a flexibilidade laboral surgiu repetidamente como um dos temas centrais.
James Hacon defendeu que muitas empresas continuam a associar “bons colaboradores” a disponibilidade total, penalizando profissionais, sobretudo mulheres, com responsabilidades familiares. “O problema é que a flexibilidade continua muitas vezes a ser confundida com falta de compromisso”, resumiu.
As participantes defenderam que modelos mais flexíveis beneficiam todos os trabalhadores e não apenas mulheres. Laura de Vega González argumentou que a discussão deve ser mais ampla do que apenas maternidade. “As pessoas têm vida para além do trabalho”, afirmou.
“A discriminação tornou-se mais invisível”
O debate ganhou uma dimensão mais política com a intervenção de Ana Mendes Godinho, antiga ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, que partilhou várias experiências pessoais e profissionais relacionadas com desigualdade de género no mercado de trabalho.
A antiga governante recordou que a primeira pergunta que ouviu numa entrevista de emprego, há mais de 30 anos, foi se planeava ter filhos. “Isso foi decisivo para mim”, afirmou, explicando que esse episódio acabou por influenciar a decisão de abandonar a advocacia e seguir carreira na administração pública.
Ao longo da intervenção, Ana Mendes Godinho defendeu que políticas públicas e medidas de discriminação positiva continuam a ser fundamentais para acelerar mudanças estruturais. “A mudança não acontece de forma automática”, afirmou, considerando que a evolução natural da sociedade não será suficiente para corrigir desigualdades persistentes.
A antiga ministra sublinhou também a importância da representatividade feminina em posições de liderança, defendendo que o exemplo de outras mulheres pode ter um efeito mobilizador. “Se há uma mulher a conseguir fazê-lo, porque não eu?”, resumiu.
Na sua perspetiva, medidas legislativas tiveram um papel determinante no aumento da presença de mulheres em cargos políticos e de liderança em Portugal. “Às vezes é preciso acelerar a mudança através de medidas concretas”, afirmou.
Outro dos temas centrais da discussão foi a precariedade laboral no turismo. Ana Mendes Godinho reconheceu que Portugal continua a enfrentar dificuldades estruturais associadas a baixos salários e vínculos precários, alertando para o impacto dessa realidade nas condições de vida dos trabalhadores. “Quando os salários são baixos, as pessoas acabam por aceitar tudo”, afirmou.
Ainda assim, distinguiu flexibilidade laboral de precariedade. “Eu acredito em flexibilidade com segurança”, sublinhou, defendendo modelos que conciliem maior adaptabilidade das empresas com estabilidade e proteção para os trabalhadores.
Também Rita Alves Machado, vice-president hotel success da GuestCentric, partilhou a sua experiência pessoal de conciliação entre carreira, quatro filhos e liderança profissional.
A responsável rejeitou a expressão “work-life balance”. “Eu tenho uma vida profissional e uma vida pessoal. As duas fazem parte da minha vida”, afirmou, defendendo que a discussão sobre equilíbrio não deve centrar-se apenas na parentalidade.
Rita Alves Machado relatou ainda o modelo flexível implementado na GuestCentric, onde trabalha há sete anos, incluindo horários reduzidos, férias flexíveis e avaliação baseada em mérito. “Quando existe vontade e a empresa é bem gerida, isto é absolutamente possível”, afirmou.
Investigação da Nova SBE analisa barreiras invisíveis à liderança feminina
A sessão final foi dedicada à apresentação de dois projetos de investigação desenvolvidos no âmbito do Women in Leadership Lab da Nova SBE.
Jenny Hoobler e Anna Czaplewska-Jaffery apresentaram um estudo sobre programas de mentoria e desenvolvimento de liderança feminina.
Anna Czaplewska-Jaffery explicou que a investigação analisa a forma como mulheres gerem emoções e assertividade em contexto profissional, sobretudo em situações de injustiça ou discriminação. Segundo explicou, muitas profissionais recorrem a estratégias de “edição da raiva” para expressar descontentamento sem serem vistas como excessivamente emocionais.
“As mulheres gastam muito mais tempo a tentar editar a forma como expressam a sua indignação”, afirmou, acrescentando que as líderes procuram simultaneamente parecer “assertivas” e “acolhedoras”.
A investigadora revelou ainda que muitas mulheres recorrem atualmente à inteligência artificial para reformular comunicações profissionais, procurando torná-las “mais suaves” ou “mais amigáveis”.
Já Jenny Hoobler apresentou resultados preliminares sobre programas de desenvolvimento de liderança feminina, concluindo que abordagens excessivamente otimistas podem não ser eficazes. “As mulheres com maior medo de falhar não precisam apenas de ouvir a parte positiva da liderança. Precisam também de ouvir as dificuldades reais”, afirmou.
A última apresentação ficou a cargo de Ana Milhazes, consultant at Nova SBE Leadership for Impact Knowledge Center, que apresentou resultados preliminares de um estudo sobre desigualdade de género no turismo através de uma perspetiva sistémica.
Segundo explicou, o problema da sub-representação feminina em cargos de liderança não pode ser analisado de forma linear. “Este é um desafio sistémico”, afirmou.
A investigadora destacou que grande parte das barreiras identificadas está relacionada com estruturas organizacionais, modelos laborais e normas culturais profundamente enraizadas.
Entre os principais problemas identificados surgem o presentismo, a valorização do excesso de trabalho e modelos de “trabalhador ideal” assentes em disponibilidade permanente. “As pessoas que estão sempre presentes são as que acabam promovidas”, resumiu.
Ana Milhazes revelou ainda uma das conclusões preliminares mais marcantes da investigação: “A discriminação tornou-se mais invisível.”
Segundo explicou, muitas formas de discriminação tornaram-se mais subtis e difíceis de identificar, o que torna o problema mais complexo de combater.
A investigadora acrescentou ainda que outro dos sinais identificados até ao momento é a ausência de “male champions” em posições de topo no setor turístico português. “A igualdade de género ainda não está verdadeiramente na agenda de quem tem poder para mudar as coisas”, afirmou.
A iniciativa deverá continuar ao longo do próximo ano através de novos workshops, programas de mentoria e projetos de investigação desenvolvidos em parceria com empresas e profissionais do setor.
A organização deixou ainda o convite à participação nos estudos atualmente em desenvolvimento no âmbito do Women in Leadership Lab da Nova SBE, nomeadamente sobre programas de mentoria e desenvolvimento de liderança feminina, igualdade de género no turismo numa perspetiva sistémica e iniciativas de job shadowing e networking académico.
