Segunda-feira, Junho 17, 2024
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Atração e retenção de capital humano: um novo olhar com uma mudança de paradigma

Conheço um pouco, do muito que se tem estudado, escrito, analisado e falado sobre a enorme dificuldade em atrair e reter talento em capital humano para organizações do turismo e hotelaria.

 Aquele desafio, irá continuar nos próximos anos e criar novas soluções, será imperativo para uma mudança de paradigma na atração e retenção de Capital Humano.

Confrontado com “cara empresa demito-me – vou ter tudo o que não tive em hotelaria” diria:

Um novo Olhar

  • Que futuro têm as atuais profissões da hotelaria?
  • As atuais profissões, estarão de acordo com as expetativas dos candidatos?
  • As Empresas respeitam a turbulência tecnológica que vai ao encontro das expetativas de candidatos das novas gerações?
  • As empresas, estarão a garantir a sustentabilidade e a responsabilidade social que candidatos das novas gerações naturalmente exigem hoje?
  • A atividade de hotelaria constituirá hoje e no futuro, um risco profissional?
  • A hotelaria estará a competir com outras atividades que até agora não as considerávamos como concorrentes?
  • As empresas – as pessoas – querem adaptar-se a essas mudanças?
  • Que transformações temos de Implementar hoje, amanhã, no futuro?

Um novo Propósito

  • Assumir uma visão contemporânea, das profissões em hotelaria, definindo novos perfis;
  • Alinhar as Empresas, com as expetativas das novas gerações e com as mudanças que a hotelaria tem vivido nos últimos tempos.
  • Contribuir para uma mudança nas lideranças de Direção, Intermédias e Médias, de forma a que pela exemplaridade, possam influenciar o topo da gestão, e desta forma, obter-se uma valorização das profissões.

Uma Mudança de Paradigma

  • Aceitar que sendo o recrutamento, o maior desafio das empresas, estas têm que Re-Centrar as Pessoas e a Gestão de Pessoas na cultura organizacional;
  • Reinventar novas metodologias em captação e atração de talento;
  • Sendo o Capital Humano, um dos maiores desafios organizacionais é capital que se acolham as pessoas, para que estas, posam usufruir de experiências e vivências num dia “D”;
  • Levar a efeito instrumentos de gestão de integração, com colegas de geografias diferenciadas e partilhar vivencias interrelacionais com a atribuição dum instrumento final e simbólico do processo de integração;
  • Criar estágios para jovens adultos, pertencentes a comunidades carentes e sub-representadas e que precisam de caminho alternativo para entrar na hotelaria, incluindo aqui a ótima oportunidade para a adoção de boas práticas de diversidade e inclusão social;
  • Criar Bolsas de Estudo com o consequente investimento para Emigrantes CPLP /PALOP e Luso Dependentes da Venezuela e outras nacionalidades já existentes no nosso País.
  • Levar a efeito mecanismos de divulgação de vagas em redes sociais e ou “talks de atração”
  • Equacionar a realização, de “Talent Day”, permitindo aos candidatos, conhecer as empresas e perceberem a mudança, a inovação e o desafio de se fazer e estar de forma diferente numa função de hotelaria;
  • Implementar boas práticas de Employer Branding e de Employee Experience, dando a possibilidade aos candidatos, de saberem e perceberem que o desafio duma empresa orientado para o futuro, tem impacto na sua vida e consequentemente, compreenderem a diferenciação, nesta e ou naquela outra empresa.
  • Implementar uma transformação cultural e uma alteração das tipologias de liderança, pela exemplaridade, com uma permanente orientação daquela, para o desenvolvimento da comunicação em “comunidade”, para equipas multigeracionais e multiculturais.
  • Haver uma orientação para LifeLong Learning, numa perspetiva absolutamente voluntária e que possa potenciar para além das boas competências da pessoa, outras, de forma a própria pessoa, poder abraçar outras áreas funcionais, com o subjacente desenvolvimento das respetivas competências e sempre em avaliação continua das mesmas, por parte da liderança, assumindo a empresa desta forma, um paradigma de formação contínua e qualificante.
  • Repensar os modelos de organização do trabalho, redefinindo horários mais flexíveis e com valor acrescentado de satisfação, equilíbrio e bem-estar individual;
  • Comunicar e vivenciar de forma transparente, com soluções de feedback, a missão, visão, estratégia, propósito de negócio, valores e resultados obtidos para acionistas, clientes e colaboradores;
  • Interiorizar, assumir e concretizar que as lideranças em conjunto com o gestor de pessoas, um “business Partner” se apliquem reais e visíveis políticas orientadas para pessoas que trabalham de facto para outras pessoas;
  • Garantir satisfação e bom ambiente de trabalho, para que as pessoas, a trabalhar em hotelaria, sintam na “sua alma” a “paixão” de trabalhar felizes, reconhecidas, satisfeitas, implicadas, envolvidas, com horários humanistas, com vínculos definitivos e não precários.
  • Proporcionar meios orientados para a mobilidade e consequente alojamento, transporte para deslocação, retribuições variáveis que os clientes paguem, tal como acontece noutros países, retribuição de trabalho suplementar, acesso a benefícios sociais e materiais como, wellness, team building, seguros de vida e ou acidentes pessoais e de saúde entre outros;
  • Valorizar a exemplaridade das lideranças, médias e intermédias que objetivamente descentralizem, que flexibilizem, que respeitem, que ajudem através da dimensão cuidadora e humanista, que dignifiquem as suas profissões.

Re-Centrar Pessoas

  • Plano de acolhimento e integração – Um dia “D”;
  • Plano de carreira bem definido – Página de carreiras;
  • Programas de capacitação – Lifelong Learning;
  • Employer Benefits – Investimento em processos de atração e retenção de talento;
  • Employer Branding – Forte Imagem interna;
  • Bom ambiente de trabalho – Satisfação, equilíbrio e bem-estar;
  • Comunicação intensiva – Feedback em “comunidade”;
  • Lideranças baseadas na exemplaridade – Respeito pelos horários;
  • Vivência da Missão / Visão / Propósito / estratégia/ Valores / Negócio

Por Manuel Moutinho de Carvalho

É direto r de Recursos Humanos da cadeia NAU Hotels & Resorts e co-autor do livro “Portugal e o Turismo”

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