“O verdadeiro desafio da diversidade e inclusão não está na representatividade estatística, mas na criação de ambientes onde as diferenças não sejam apenas toleradas, mas valorizadas como estratégia de inovação e crescimento”
Nos últimos anos, a Diversidade e Inclusão chegaram às nossas empresas como mantras corporativos através dos critérios ESG. Neste novo artigo, decidi explorar o conceito de diversidade, numa vertente que acompanhe não apenas o conceito fechado em termos de inclusão de pessoas, mas também do acolhimento de novas ideias, visões, opiniões e sugestões dentro das organizações.
As empresas ajustaram programas e estratégias em termos de gestão Humana, mas, no fundo, e com o adiamento da obrigatoriedade de formalização dos relatórios ESG quantas realmente estão dispostas a romper estruturas enraizadas e transformar as suas culturas organizacionais de forma consistente e duradoura?
A realidade é que muitas iniciativas de Diversidade e Inclusão são apenas uma espécie de “verniz socialmente aceitável” para atender expectativas do mercado e respeitar a legislação aplicável, uma vez que contratar minorias para preencher quotas, sem redesenhar processos internos que perpetuam desigualdades, é o equivalente corporativo a pintar paredes com a cor verde e chamar isso de sustentabilidade.
O verdadeiro desafio da diversidade e inclusão não está na representatividade estatística, mas na criação de ambientes onde as diferenças não sejam apenas toleradas, mas valorizadas como estratégia de inovação e crescimento. E aqui é essencial alargar o conceito de diversidade.
Não se trata apenas de incluir pessoas de diferentes raças, géneros, orientações sexuais ou condições físicas. Trata-se também de fomentar um ecossistema onde diferentes ideias, visões de mundo, opiniões e formas de pensar sejam genuinamente acolhidas. Uma empresa diversa é aquela que escuta, sem filtro hierárquico, a voz discordante. É também a que valoriza tanto a questão quanto a resposta, e que consegue transformar a critica construtiva num motor para a evolução.
Assim, uma opção é a criação de espaços de escuta radical, para que a transformação não continue a vir somente de pessoas com funções de topos. É preciso ouvir quem vive os impactos no dia a dia, desde pessoas com funções operacionais, aos fornecedores invisibilizados e a outras vozes diversas. E isso exige estruturas horizontais de participação e uma nova humildade: a de admitir que quem está na dita “base” pode ter soluções tão ou mais eficazes do que quem está no topo.
Empresas que realmente abraçam a Diversidade e Inclusão são aquelas que desafiam as suas estruturas de poder. Elas revisam os seus modelos de avaliação de desempenho, reformulam processos seletivos para eliminar vieses inconscientes e criam sistemas de promoção baseados em competência, e não apenas em redes de relacionamento privilegiadas.
O que falta é coragem. Coragem para admitir que diversidade não se resolve com treinamentos pontuais, mas com mudanças estruturais. Coragem para investir e insistir nas lideranças mais resistentes à inclusão e à mudança. Coragem para tratar o tema como um imperativo estratégico, e não como um projeto paralelo de recursos humanos.
As empresas que valorizem a Diversidade e Inclusão como um fator competitivo real serão as que vão prosperar num mundo cada vez com mais necessidades de humanização e sentido de propósito. A meu ver as restantes empresas, a médio prazo, continuando na sua bolha da publicidade, estão condenadas a que tanto clientes como colaboradores percebam que, por trás das campanhas coloridas, a mentalidade ainda é monocromática.
Por Susana Garrett Pinto*
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