Não vamos aqui falar de caçadas onde as presas são perdizes, coelhos, javalis, bodiões, pargos, garoupas, entre outros…
Vamos sim falar de caçadas mais cirúrgicas onde a conhecida técnica e estratégia de sniper é amplamente usada ou, caso contrário, o resultado não será aquele esperado.
Os caçadores de cabeça ou, utilizando a denominação correta, head hunters são nada mais nada menos que free lancers e/ou consultoras contratadas pelas organizações para encontrarem o “líder” certo que produza efeitos imediatos na gestão do negócio.
Quando uma organização contrata estes serviços pretende que os processos decorram com relativa celeridade porque a sucessão em cargos de topo não se compadece com burocracias e por conseguinte trazendo consequências menos positivas a nível da performance das empresas.
Se existe área onde o velho ditado “quantidade não é qualidade” faz sentido é esta!
De um head hunter ninguém esteja à espera que o mesmo apresente aos seus clientes múltiplas hipóteses de profissionais que estejam dotados de competências e know-how capazes de assegurar as funções de gestão de topo. Aqui espera-se claramente que seja apresentado apenas o melhor. Conhecem a expressão “My boss says I’m a catch”?
Todo o processo de recrutamento é sigiloso e cirúrgico e decorre sempre, mas sempre, no segredo dos deuses porque estamos a falar de “máquinas de alta performance” com uma função de elevado impacto no futuro de um projeto ou organização e com um grau de especificidade muito alto.
Esqueça o leitor o tradicional envio de currículos, entrevistas marcadas juntamente com outros candidatos, todo aquele processo de triagem e telefonemas que nunca chegam a acontecer. Aqui estamos a falar de abordagens distintas onde as presas (no bom sentido da palavra claro) são a nível dos CEO e C-level. As técnicas de deteção de talento utilizadas pelos head hunters são dirigidas a universos profissionais mais restritos e as empresas privilegiam um contacto com o candidato personalizado. Estamos a falar de processos que podem demorar entre dois a quatro meses e regra geral seguem uma metodologia de pesquisa direta que é complementada com abordagens a fontes do mercado, networking e análise das redes sociais (facebook cariz mais social e principalmente o linkedin numa vertente puramente profissional).
Não querendo ser muito técnico ou aprofundar em demasia o tema, não posso deixar de referir quais os fatores que pesam aquando da referência de um potencial candidato. Ao contrário dos tradicionais processos de recrutamento já referidos acima, aqui não será o currículo formal a criar a oportunidade mas sim os achievments que o candidato conseguiu ao longo do percurso. Trocando por miúdos, estou a referir-me ao impacto que a “presa” gerou em concreto nas empresas por onde passou.
Competências sólidas, grande orientação para os resultados e para o negócio e competências comportamentais tais como a flexibilidade, resiliência, liderança, inovação e dinamismo com enfoque no cliente, são as competências que os head hunters mais valorizam. Na essência são os profissionais/candidatos com o chamado perfil “hands on”.
O grupo onde atualmente desempenho funções claramente identifica-se com profissionais deste “calibre” e engane-se o leitor se não interiorizar que cada vez mais estas competências obrigatoriamente terão de ser transversais a todos os cenários de atuação e campos da sociedade. Por esta razão existem grupos que crescem e outros…”para bom entendedor/leitor meia palavra basta”.
Por Ricardo Augusto
É hotel manager do NEXT da Savoy Signature, na Madeira, Founder & CEO da REDE-T, rede de profissionais na área de turismo, hotelaria e restauração.
