A Feira de Emprego do Turismo regressou em 2026 com mais de 100 empresas e a expectativa de receber “acima de 2.500 candidatos”. Em entrevista ao TNews, António Marto, fundador da Bolsa de Empregabilidade, e João Silva Santos, CEO da merytu, abordam a evolução da feira e da parceria tecnológica que permitiu “profissionalizar o processo de matching entre empresas e candidatos”, além de analisarem o cenário do emprego no turismo e as estratégias para reforçar competitividade e retenção de talento.
A edição deste ano assinala também o 10.º aniversário do certame e decorre num calendário alargado de cinco eventos entre fevereiro e março: depois das primeiras paragens em Vilamoura e Évora, a feira chega a Lisboa esta quinta-feira, 19 de fevereiro, na MEO Arena, seguindo depois para Porto e Coimbra ao longo do mês de março.
De acordo com António Marto, a 10.ª Feira de Emprego do Turismo conta com “mais de 100 empresas”, o que representa “uma evolução positiva face ao ano passado”. A organização espera “receber acima de 2.500 candidatos”, em linha com a “tendência de forte adesão por parte de profissionais e jovens talentos que procuram oportunidades no turismo”.
“Hoje, a Feira de Emprego do Turismo é uma plataforma basilar de recrutamento, com impacto real no mercado ao longo do ano, e não apenas um evento pontual”
António Marto, fundador da Bolsa de Empregabilidade
Uma década de feira: mais empresas, mais vagas preenchidas
Ao longo de dez anos, a feira deixou de ser apenas um encontro presencial para assumir uma lógica contínua de empregabilidade. “Assistimos, desde as primeiras edições, à evolução de um modelo essencialmente presencial para uma solução híbrida, mais tecnológica, mais eficiente e mais orientada para alcançar resultados”, começa por afirmar António Marto, sublinhando que a parceria com a merytu “permitiu profissionalizar o processo de matching entre empresas e candidatos, introduzindo maior organização, pré-qualificação e métricas concretas de desempenho”.
Hoje, sublinha, “a Feira de Emprego do Turismo é uma plataforma basilar de recrutamento, com impacto real no mercado ao longo do ano, e não apenas um evento pontual”.
A dimensão tecnológica levantou curiosidade inicialmente. João Silva Santos recorda que, à primeira vista, a colaboração parecia “contraintuitiva”: “afinal, porque é que uma app de recrutamento digital seria o parceiro principal de um evento de recrutamento tradicional?”. No entanto, acabou por provar “a complementaridade entre diferentes modelos de identificação de talento”, ao evidenciar “as vantagens de cada um e provando que podem coexistir em simultâneo”.
Na prática, as empresas passaram a identificar candidatos “mais rapidamente, com perfis previamente registados e organizados”. António Marto destaca “uma maior eficiência” e “uma visível redução de entrevistas improdutivas” devido à “melhor adequação entre oferta e procura”. Além disto, a medição de resultados permite acompanhar “indicadores concretos de conversão e contratação”.
“Tudo isto permite-nos observar que todo o processo tornou-se mais ágil, mais digital e mais orientado para resultados mensuráveis, com menos tempo perdido, melhor correspondência de perfis e maior taxa de conversão em contratações”, acrescenta o fundador.
Do lado da app, a comunidade ultrapassa já 90 mil membros e, segundo João Silva Santos, a tecnologia “traduz-se num aumento muito significativo do preenchimento de vagas”, tendo em conta que permite “identificar talento em minutos, com os requisitos exatos pretendidos”.
Para medir o impacto real da feira, a organização acompanha “o número de empresas participantes” e “o total de candidatos registados e presentes”, mas sobretudo “o volume de entrevistas realizadas, a taxa de conversão em propostas e contratações, bem como o nível de satisfação de empresas e candidatos”.
O caminho passa agora por ir além do evento. António Marto admite que a parceria “tem potencial para evoluir para soluções contínuas de empregabilidade ao longo do ano”. O objetivo passa por “consolidar um modelo digital permanente de ligação entre empresas e talento no turismo” a médio prazo, bem como “posicionar a Bolsa de Empregabilidade como a principal plataforma de recrutamento especializada no setor em Portugal” a longo prazo. Já João Silva Santos aponta para um roadmap assente “na expansão geográfica da operação e na entrada em novas áreas”.
“Importa que o setor esteja ciente de uma realidade: o talento escolhe setores que entregam condições e futuro, não apenas ‘um emprego’”
António Marto, fundador da Bolsa de Empregabilidade
Emprego no turismo em 2026: falta de recursos humanos e pressão competitiva
O setor entra em 2026 ainda marcado pela competitividade e pela “pressão para contratar rápido”, sobretudo para “garantir capacidade operacional na época alta e estabilizar equipas o ano inteiro”, segundo António Marto. O foco, indica, continuará “nas funções operacionais e nas funções que elevam a experiência do cliente”.
Entre as áreas com maior procura surgem sobretudo alojamento e Food&Beverage – “cozinha, sala, housekeeping, receção” – a par de perfis de supervisão, revenue/CRM e operações com componente digital.
João Silva Santos acredita que a pressão quantitativa pode estabilizar, mas “a procura por talento de qualidade não abranda”. O setor enfrenta “um défice significativo de perfis qualificados para posições operacionais”, visível nos portais de emprego dominados por rececionistas, empregados de mesa e cozinheiros, reflexo de “elevada rotatividade e escassez persistente ao nível operacional”. Trata-se, acrescenta, de um fenómeno associado à “falta de qualificação dos profissionais disponíveis”, que obriga as empresas a adotar “padrões menos exigentes”, com impacto “inevitável” na experiência do cliente.
O desafio dos recursos humanos é, assim, estrutural. O CEO da merytu descreve-o através do “modelo dos 3F’s: falta de pessoas, falta de qualificações, falta de condições”. Recorda que o turismo representa cerca de 9% da economia portuguesa e aproximadamente 1,2 milhões de postos de trabalho – um quarto da mão-de-obra nacional – mas sublinha que a evolução das qualificações tem incidido sobretudo em “funções estratégicas”, faltando apostar “de forma consistente no ensino profissional”. Já ao nível das condições, reconhece que o setor “ainda não é uma referência na valorização do seu talento”.
A imigração surge como parte inevitável da resposta. Para António Marto, deve ser trabalhada “de forma mais metódica”, com processos mais ágeis e maior atenção à “integração, formação e condições de acolhimento”.
Quanto à sazonalidade, os dois responsáveis admitem melhorias graduais. João Silva Santos refere que a diversificação da oferta turística tem reduzido o fenómeno, mas a estabilidade só crescerá quando “outros modelos de trabalho complementarem os tradicionais”. Já António Marto reforça que “há um movimento claro para modelos com maior equilíbrio” e que “estabilidade é condição sine qua non para serviço de qualidade e retenção de talento”.
Na decisão de trabalhar no setor pesa cada vez mais “a combinação entre remuneração competitiva, horários previsíveis e progressão real”, refere o fundador da Bolsa de Empregabilidade, lembrando que “o talento escolhe setores que entregam condições e futuro, não apenas ‘um emprego’”. João Silva Santos acrescenta ainda que “a flexibilidade e a qualidade de vida começaram a ganhar um peso crescente”, sobretudo junto da Geração Z.
“As equipas percebem quando a gestão de recursos humanos existe apenas para cumprir uma checklist e quando, pelo contrário, estão inseridas numa cultura organizacional que as valoriza de forma genuína”
João Silva Santos, CEO da merytu
Tecnologia, cultura e salário: a vantagem competitiva das empresas
A transformação tecnológica está também a redefinir funções e recrutamento. João Silva Santos considera que a tecnologia – e particularmente a Inteligência Artificial – tem vindo a assumir “um número crescente de tarefas repetitivas”, além de “alargar o escopo funcional das funções”, libertando tempo para atividades de maior valor acrescentado e incorporando “novas responsabilidades e competências”.
Em paralelo, observa-se “uma valorização crescente das soft skills”, já que empatia, pensamento crítico e sensibilidade na gestão de contextos complexos “continuam, pelo menos por agora, a exigir intervenção humana”.
Do lado das empresas, António Marto aponta três medidas imediatas para atrair e reter talento: uma proposta de valor clara “em torno de salário, prémios, horários e folgas transparentes”; uma “visão clara para a progressão e formação”, através de um plano de carreira e capacitação desde o onboarding; e “especial cuidado com a gestão de equipa”, assenta numa liderança próxima.
João Silva Santos defende uma mudança cultural: as empresas devem integrar o employer branding nos resultados do negócio e “passar a integrá-lo, de forma objetiva, nos KPI’s”. “As equipas percebem quando a gestão de recursos humanos existe apenas para cumprir uma checklist e quando, pelo contrário, estão inseridas numa cultura organizacional que as valoriza de forma genuína”, sublinha o responsável.
Portugal mantém vantagens competitivas como qualidade de vida, segurança e atratividade, mas António Marto alerta para a necessidade de “reforçar salários e promover uma habitação acessível”. João Silva Santos frisa que parte da imigração qualificada corresponde a nómadas digitais com rendimentos externos, pelo que “raramente é a competitividade da nossa realidade empresarial que atrai imigração qualificada”.
O turismo pode ainda ajudar a fixar população fora dos grandes centros: “leva atividade económica a zonas onde outras indústrias não chegam”, diz António Marto. Contudo, para ser sustentável, exige continuidade, qualificação, habitação e serviços. O interior tem potencial, conclui, mas precisa de transformar “a sua atratividade territorial em atratividade profissional”.
