O pós-pandemia veio com novos desafios no mundo da Gestão, mas sobretudo no da Gestão dos Recursos Humanos. Se nos últimos 18 meses fomos assombrados com desafios para os quais ninguém estava preparado, agora, no pós-pandemia abre-se um novo capítulo! A vivacidade com que se fez frente às adversidades, aproximou-nos a novos modelos e estratégias que, agora, estão para ficar. Mas se, entretanto, precisávamos de Clientes, agora, precisamos de Colaboradores.
Atentos a uma retoma tão desejada, mais do que nunca o setor tem de partir para modelos que reforcem a sua dignificação e que permitam a sustentabilidade séria na relação de quem nos procura. Beliscar ou impactar serviços não é a imagem que se deve impor, não é a gestão que deveremos abraçar.
É importante explorar práticas de atratividade e impor modelos de retenção. O mercado de Recursos Humanos está invertido, praticamente desapareceu com o vazio que vivemos durante a pandemia. No
“drama” atual de falta de recursos há que investir em modelos de gestão que propiciem oportunidades de interesse junto de quem tanto precisamos.
A realidade obriga a fomentar estratégias alinhadas com trabalhadores híbridos e remotos; compreender uma nova geração de trabalhadores – força de trabalho multigeracional onde os “veteranos” e “jovens” trabalham lado a lado, com diferentes ideias, diferentes prioridades e diferentes ideais de carreiras profissionais; utilizar plataformas de inteligência artificial (AI) para ajudar a recrutar e a contratar as pessoas certas; priorizar o bem-estar dos colaboradores, dinamizando programas de bem-estar e centrados na saúde física e mental; criar programas de mobilidade interna que incentivem os colaboradores a permanecer no setor / empresa a longo prazo; identificar talento promovendo o desenvolvimento; privilegiar o elemento humano, combatendo os enormes desafios, fomentando o engagement, o salário emocional e oferecendo serviços de qualidade aos nossos clientes; acelerar a flexibilidade, a mobilidade e adaptabilidade, com novas abordagens da Liderança, Gestão, Comunicação e Proximidade.
A verdade é que nos tempos pré-pandemia, quando Portugal se tornou um destino turístico por excelência e de referência, muitos dos profissionais optaram por Hotelaria, Alojamento e Restauração, não por vocação, mas devido ao elevado número de ofertas de emprego. Fomos um setor de atividade com franca taxa de empregabilidade. Nos tempos pós-pandemia, o mercado de Recursos Humanos para o setor Turístico “desapareceu”, mudou-se, migrou, preferiram outros setores de atividade, com características de “confiança”, de “estabilidade” que não podíamos oferecer.
Passamos de um cenário de escassez/insuficiência de recurso humanos disponíveis, para uma realidade em que as empresas turísticas são confrontadas com um novo obstáculo: a dificuldade em recrutar. O recrutamento de talentos tem-se revelado problemático, sobretudo na manifesta falta de candidatos para as áreas de Sala e Bar, Cozinha e Serviços de Andares e Limpeza. Se antes da pandemia o foco passava pela contratação de talentos qualificados e com experiência e/ou formação no sector, agora, a necessidade, obriga a contratar talentos que estejam motivados para trabalhar e para aprender, mesmo que sem qualquer experiência no sector turístico.
São muitos os fatores que estão na base da nova realidade, entre outros: situações em que as pessoas preferem não renunciar ao fundo de desemprego; alteração do local de residência; aumento da procura por parte dos diferentes atores do mercado turísticos; a lei da oferta e da procura; elevado número de ofertas de emprego num curto espaço de tempo; precaridade visão diferente sobre equilíbrio entre vida pessoal e a vida profissional; a importância da saúde mental; condições de trabalho oferecidas; os avanços e recuos a nível do processo de desconfinamento, bem como a alteração da legislação, aumentam as inseguranças dos profissionais face ao sector turístico; a transformação digital; procedimentos de prevenção & segurança etc… etc… etc….
E agora?!…
Agora, há que construir Resiliência com propósito, há que adaptar processos e ser assertivo nas boas práticas de gestão de pessoas a adotar para a regulação do mercado de trabalho, tão necessária. A escassez de recursos humanos com vontade de regressar ao setor, coloca, agora, a retoma em risco. Assistimos a um fenómeno (in)esperado: a migração dos “nossos” trabalhadores para outras áreas mais estáveis quer nos muitos meses em que as atividades turísticas estiveram “congeladas”, quer agora. Uma nova pressão com efeitos devastadores.
Agora há que investir em formação, qualificação e boas condições de trabalho. Há que aproximar compromissos com as principais expectativas dos trabalhadores: remuneração, flexibilidade, desenvolvimento e progressão, desafios e projetos profissionais e, sobretudo, identificação com o propósito organizacional.
Agora há que não comprometer a qualidade do nosso produto turístico, por via de ações imediatas que refresquem e mudem a imagem do nosso setor, porque as Pessoas, são o ativo mais importante que ainda temos!
Agora há que há que garantir confiança que convide trabalhadores a um eventual regresso ao mercado
e aos postos disponíveis; garantir condições para captar recursos humanos com formação em outras áreas de conhecimento, que poderão acrescentar valor na relação com o cliente ou nas operações
Agora há que dedicar foco estratégico em competências prementes: competências cognitivas; competências interpessoais; competências de autoliderança e competências digitais.
Agora há que nivelar praticas de compensação com outros setores, entre o setor e que realmente sejam
ajustadas ao leque de competências que precisamos.
Agora há que ligar os sinais de alerta, repensar formas de trabalhar e estar com pessoas para pessoas.
Por Vítor Silva
Docente do Departamento de Turismo da Universidade Lusófona
Diretor de Recursos Humanos para os Hotéis InterContinental Lisbon e Crowne Plaza Porto
