“(…) De que precisa o turismo português? Certamente de profissionais qualificados e de respostas às necessidades de recrutamento, mas também de uma revisão mais profunda da forma como o emprego é criado, organizado e valorizado”
A falta de trabalhadores no turismo tornou-se um dos problemas mais frequentemente invocados pelos agentes do setor, sobretudo quando se aproxima a época de maior procura e se intensificam as necessidades de recrutamento. Multiplicam-se os alertas para a escassez de mão de obra, para as dificuldades em encontrar profissionais qualificados e para os riscos que esta situação representa para a competitividade da atividade turística. As soluções apontadas passam, habitualmente, pelo reforço da formação profissional, pela atração de trabalhadores estrangeiros e pela criação de mecanismos que facilitem o recrutamento.
Sem prejuízo da pertinência destas preocupações, parece-me que o debate continua excessivamente centrado na disponibilidade de trabalhadores, deixando em segundo plano uma questão que considero fundamental, a capacidade do turismo para oferecer condições de trabalho e percursos profissionais suficientemente atrativos para que os indivíduos queiram ingressar no setor e, sobretudo, nele permanecer.
O turismo é uma atividade intensiva em trabalho, particularmente nas áreas do alojamento, restauração e serviços de acolhimento, onde a interação humana continua a constituir uma componente essencial da experiência turística. A sazonalidade da procura, a concentração da atividade em determinados períodos do ano e a necessidade de assegurar serviços em horários não convencionais introduzem dificuldades acrescidas à gestão das empresas e dos seus recursos humanos. A estas especificidades juntam-se as características do tecido empresarial português, predominantemente constituído por pequenas e microempresas, muitas vezes com reduzida capacidade financeira e organizacional.
No entanto, o reconhecimento destas condicionantes não deve servir para naturalizar condições de trabalho que comprometem a atratividade do setor. Nem a sazonalidade justifica, por si só, a instabilidade das carreiras, nem a natureza dos serviços turísticos determina inevitavelmente baixos salários, reduzidas oportunidades de progressão ou dificuldades persistentes de conciliação entre a vida profissional e pessoal.
A meu ver, o problema é mais profundo do que uma insuficiência conjuntural de mão de obra. Está relacionado com o próprio modelo de emprego que tem acompanhado o crescimento turístico português e com a dificuldade em transformar a importância económica da atividade em oportunidades profissionais capazes de atrair, desenvolver e reter conhecimento e experiência.
Mais emprego não significa, necessariamente, melhores carreiras.
Tomemos como referência a evolução recente do emprego turístico em Portugal. Segundo os dados disponibilizados pelo Turismo de Portugal, com base na informação do INE, no segundo trimestre de 2026 as atividades de alojamento e restauração empregavam cerca de 356 mil pessoas, mais 5,5% do que no período homólogo de 2025. No mesmo trimestre, a remuneração bruta média mensal por posto de trabalho nestas atividades situava-se nos 1.185 euros, perante os 1.717 euros registados no conjunto da economia, uma diferença de aproximadamente 31%.
Embora a evolução das remunerações no alojamento e restauração tenha sido superior à média nacional, a distância permanece expressiva. E importa não confundir a evolução favorável de um indicador com a resolução do problema estrutural que lhe está associado. O setor pode aumentar salários e continuar a oferecer remunerações comparativamente pouco competitivas, particularmente quando consideradas as exigências da atividade, a irregularidade de horários e as oportunidades disponíveis noutras áreas da economia.
Acresce que o crescimento do emprego não traduz, necessariamente, uma melhoria proporcional das condições em que este é exercido. Num estudo publicado em 2025, Mira e colaboradores analisaram a transformação da estrutura do emprego turístico português entre 2012 e 2022, onde foi identificado um crescimento de 49,5% do número de trabalhadores nos segmentos estudados e uma duplicação aproximada dos profissionais com formação superior. Contudo, os resultados revelam também a persistência de fragilidades nas relações laborais. Em 2022, 39,3% dos trabalhadores apresentavam uma antiguidade inferior a um ano, tendo-se igualmente verificado um aumento substancial dos contratos a termo ao longo do período analisado.
Estes indicadores não permitem, isoladamente, determinar quantos profissionais abandonaram o turismo, mas evidenciam a limitada continuidade de uma parte significativa das relações de trabalho. Num setor que ambiciona maior qualificação, especialização e diferenciação da oferta, esta realidade merece particular atenção.
De facto, a elevada mobilidade dos trabalhadores tem consequências que ultrapassam a necessidade imediata de preencher vagas. A saída de profissionais experientes representa também a perda de conhecimento acumulado sobre os processos operacionais, as características dos mercados, as necessidades dos clientes e as especificidades das organizações. Obriga a novos investimentos em recrutamento e formação, dificulta a consolidação das equipas e pode comprometer a consistência e a qualidade do serviço prestado.
Estamos, portanto, perante um problema que não se esgota na gestão de recursos humanos, com implicações diretas na produtividade e na competitividade empresarial.
Será aqui interessante considerar os resultados de uma investigação desenvolvida por Lopes e Sargento (2024), sobre a intenção de mudança de profissão entre antigos trabalhadores da hotelaria e restauração inscritos nos centros de emprego portugueses. Com base em informação relativa a mais de 46 mil indivíduos, as autoras verificaram que cerca de 40% manifestavam intenção de procurar uma ocupação diferente, perante uma proporção de 33% no conjunto dos desempregados.
Mais relevante do que estes valores é a identificação dos fatores associados à intenção de mudança. Denota-se que a procura de melhores remunerações e de maior estabilidade profissional constitui uma motivação importante, inclusivamente entre trabalhadores que desempenhavam funções abaixo do seu nível de qualificação. Ou seja, em determinados casos, o problema não reside apenas no desfasamento entre as competências do trabalhador e as exigências da função, mas nas condições que essa mesma função oferece.
Naturalmente, a intenção de mudar de profissão não equivale ao abandono efetivo do setor, nem os resultados relativos a desempregados podem ser generalizados a todos os profissionais do turismo. Ainda assim, a sugere-se que uma parte das dificuldades de recrutamento poderá estar relacionada com a reduzida capacidade de retenção e com a existência de alternativas profissionais comparativamente mais atrativas.
O problema deixa, assim, de ser exclusivamente o da falta de trabalhadores disponíveis e passa também a ser o da capacidade do turismo para competir com outros setores pela sua permanência.
Qualificar profissionais para um setor que não os consegue reter?
Como tenho defendido neste artigo, a qualificação dos profissionais constitui uma condição basilar para a competitividade do turismo português, particularmente num contexto de crescente exigência dos mercados, transformação tecnológica e necessidade de diferenciação da oferta. Contudo, este argumento pressupõe que o investimento realizado na formação encontra correspondência nas oportunidades profissionais criadas pelas empresas.
Ora, esta relação não é automática.
A formação de trabalhadores mais qualificados não garante que o setor consiga absorver e valorizar as competências adquiridas, nem que os profissionais encontrem condições para desenvolver percursos de carreira compatíveis com as suas expectativas. Pelo contrário, quando a qualificação não é acompanhada por melhores remunerações, funções mais exigentes ou possibilidades efetivas de progressão, pode ampliar-se o desfasamento entre aquilo que os trabalhadores estão preparados para oferecer e aquilo que as organizações lhes proporcionam.
Importa destacar um estudo desenvolvido por Carvalho e Raimundo (2025), sobre as motivações profissionais de estudantes e recém-diplomados em turismo e hotelaria de instituições de ensino superior portuguesas, que revela diferenças relevantes entre as expectativas dos participantes. Os estudantes mais jovens e sem experiência profissional tendem a apresentar uma perspetiva mais otimista relativamente ao setor do que aqueles que já tiveram contacto com o mercado de trabalho.
Não significa isto que a experiência profissional conduza inevitavelmente à desmotivação, mas os resultados sugerem que a atratividade inicialmente associada às profissões turísticas nem sempre encontra correspondência nas condições concretas de exercício da atividade.
Parece-me particularmente preocupante que um setor que reconhece a necessidade de atrair profissionais qualificados possa, simultaneamente, revelar dificuldades em preservar o interesse daqueles que nele investem a sua formação.
Importa, por isso, distinguir formação de carreira. A primeira permite adquirir e desenvolver competências, a segunda pressupõe condições para as aplicar, aprofundar e ver reconhecidas ao longo do tempo. Uma carreira não se constrói apenas pela sucessão de empregos ou pela acumulação de experiência profissional, mas também pela existência de oportunidades de aprendizagem, estabilidade, reconhecimento, progressão e melhoria das condições de vida.
Esta distinção é crítica para compreender o problema da atratividade do turismo. As empresas podem continuar a necessitar de profissionais mais qualificados, mas dificilmente os conseguirão reter se a sua organização interna permanecer assente em funções pouco diferenciadas, reduzida autonomia, estruturas hierárquicas rígidas e progressões profissionais pouco transparentes.
Também não me parece suficiente atribuir estas dificuldades às expectativas das novas gerações ou a uma suposta menor disponibilidade para trabalhar em horários exigentes. As decisões profissionais resultam de múltiplos fatores, entre os quais se incluem a remuneração, a segurança do emprego, as condições de trabalho, o reconhecimento e as oportunidades de desenvolvimento. Num mercado de trabalho em que os profissionais dispõem de alternativas, a permanência no turismo dependerá cada vez mais da capacidade das organizações para responder a estas dimensões.
Neste panorama, ganha especial pertinência o conceito de trabalho digno, que pressupõe uma compreensão mais abrangente da qualidade do emprego, que não se limita à existência de postos de trabalho, mas considera também a remuneração justa, a estabilidade, os direitos laborais e a conciliação entre a vida profissional e pessoal. Não deixa de ser paradoxal que, num setor onde a sustentabilidade se tornou um dos principais eixos do discurso estratégico, a sustentabilidade social do emprego continue, frequentemente, a ocupar uma posição secundária. Afinal, a sustentabilidade de uma atividade económica não pode ser aferida apenas pela eficiência ambiental dos seus processos ou pela valorização dos recursos territoriais, ignorando as condições em que trabalham os profissionais responsáveis pela sua concretização.
Carreiras atrativas. Que mudanças num problema estrutural?
A transformação deste quadro não depende exclusivamente da melhoria das remunerações, embora estas constituam uma dimensão incontornável, exigindo também uma revisão das práticas de organização do trabalho, de gestão das equipas e de valorização dos recursos humanos enquanto fator estratégico de competitividade empresarial. A investigação desenvolvida em Portugal tem vindo a evidenciar a importância destas dimensões. Duarte e Silva (2023), num estudo realizado com trabalhadores de 12 unidades hoteleiras, identificaram uma relação entre a satisfação com a comunicação interna e uma menor intenção de saída, na qual intervêm também a perceção de apoio organizacional e a satisfação profissional. No mesmo sentido, Martins et al. (2025), numa investigação sobre as práticas de retenção de trabalhadores em unidades hoteleiras da região do Grande Porto, salientam a relevância da qualidade da liderança, do reconhecimento profissional, das oportunidades de progressão e formação e da conciliação entre a vida profissional e pessoal. Estes resultados sugerem que as dificuldades de retenção, frequentemente associadas às especificidades do mercado de trabalho turístico, estão também relacionadas com práticas e modelos de gestão organizacional sobre os quais as empresas dispõem de capacidade de intervenção.
Embora estes estudos tenham âmbitos e limitações metodológicas diferentes, apontam para uma conclusão comum, a capacidade de reter profissionais também depende de decisões organizacionais que não podem ser reduzidas à disponibilidade financeira das empresas.
A criação de percursos de progressão, a valorização da experiência, a formação das chefias intermédias, a previsibilidade dos horários e a melhoria das práticas de liderança constituem dimensões sobre as quais as organizações podem atuar. O mesmo se aplica ao desenvolvimento de modelos de gestão que favoreçam a participação dos trabalhadores, a transmissão de conhecimento e a continuidade das equipas.
Não ignoro, contudo, as limitações que resultam da estrutura empresarial do turismo português. A predominância de pequenas e microempresas, as margens operacionais reduzidas em determinadas atividades, a pressão concorrencial e a sazonalidade da procura condicionam a capacidade de investimento e de valorização salarial. Seria pouco realista admitir que todas as empresas podem, de forma imediata, oferecer níveis remuneratórios elevados ou estruturas formais de progressão profissional.
Mas estas dificuldades reforçam, precisamente, a necessidade de questionar o modelo económico que lhes está subjacente.
Se a competitividade empresarial continuar excessivamente dependente da contenção dos custos do trabalho, e não da melhoria da produtividade, da inovação organizacional e da criação de maior valor acrescentado, dificilmente será possível uma transformação consistente da qualidade do emprego. A valorização dos profissionais exige capacidade económica para a sustentar, mas essa capacidade também depende da forma como o trabalho é organizado e valorizado.
Importa, neste domínio, não confundir produtividade com intensificação do trabalho. Aumentar a produtividade não significa exigir mais horas ou mais tarefas aos mesmos trabalhadores, mas melhorar os processos, a organização, a utilização dos recursos e a capacidade de gerar valor com as competências disponíveis.
Acresce a responsabilidade das políticas públicas, uma vez que a atração e retenção de profissionais não dependem exclusivamente da relação entre trabalhador e empresa, sendo igualmente condicionadas pelas características dos territórios onde a atividade turística se desenvolve. Os custos da habitação, as acessibilidades, a disponibilidade de transportes públicos e a oferta de equipamentos e serviços de apoio às famílias influenciam a possibilidade de residir e trabalhar nos destinos turísticos, particularmente naqueles onde a pressão da procura se reflete no mercado habitacional.
Estamos, pois, perante um problema que exige respostas articuladas entre política económica, emprego, formação, habitação e desenvolvimento territorial, e onde a criação de condições favoráveis ao investimento empresarial deve ser acompanhada por medidas que promovam a qualidade do emprego, a estabilidade profissional e a valorização das competências.
Neste domínio, as instituições de ensino e formação têm um papel relevante, mas não podem ser responsabilizadas por resolver dificuldades que pertencem, em grande medida, à organização económica e laboral do setor. Formar mais profissionais não será suficiente se os empregos disponíveis continuarem a apresentar condições pouco competitivas perante outras atividades.
Em conclusão, de que precisa o turismo português? Certamente de profissionais qualificados e de respostas às necessidades de recrutamento, mas também de uma revisão mais profunda da forma como o emprego é criado, organizado e valorizado.
A escassez de trabalhadores é um problema evidente, mas tratá-la apenas como uma insuficiência de mão de obra disponível significa ignorar uma parte importante das suas causas. O desafio é muito mais abrangente que o mero interesse em aumentar o número de pessoas que entram no setor, exige também que sejam estabelecidas condições para que nele encontrem oportunidades profissionais que justifiquem a sua permanência.
Num setor que tem conseguido afirmar a sua importância económica, melhorar o posicionamento internacional dos destinos e reforçar a sofisticação da oferta, parece-me legítimo exigir que esta evolução seja acompanhada por uma valorização efetiva daqueles que asseguram diariamente o funcionamento da atividade.
Porque o turismo não pode ambicionar ser um setor de elevado valor acrescentado enquanto continuar a depender, em parte significativa das suas atividades, de um modelo de emprego de reduzida atratividade.
Importa fazer do turismo um setor onde valha a pena construir uma carreira.
Por Rúben J. P. Feijão*
Professor na Escola superior de Hotelaria de Turismo do Estoril (ESHTE)
Formador na Rede de Escolas do Turismo de Portugal
Investigador no CiTUR (Centre for Tourism Research, Development and Innovation)
*O Destino do Turismo é a rubrica de opinião de Rúben J. P. Feijão, professor da Escola Superior de Hotelaria e Turismo do Estoril (ESHTE), investigador no CiTUR e formador da rede de Escolas do Turismo de Portugal. Mensalmente, propõe uma reflexão crítica sobre as pressões que atravessam o setor e sobre as escolhas estratégicas que estão a moldar o futuro do turismo, dos destinos e das comunidades.
